De siste 20 årene har lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge minket, men sakte og avtagende. I 2005 utgjorde kvinners lønn i gjennomsnitt 84,7 prosent av menns lønn, mens andelen hadde økt til 87,9 prosent i 2025. SSB måler dette ved Månedslønn er hovedbegrepet i lønnsstatistikken og omfatter avtalt lønn, uregelmessige tillegg og bonus. Overtidsgodtgjørelser er ikke medregnet i månedslønnen. per Heltidsekvivalent er en omregning av deltidsansattes lønn til hva den ville vært hvis de jobbet heltid. Dette gjøres ved å benytte stillingsprosenten som omregningsfaktor og gjør det mulig å sammenlikne månedslønnen til deltids- og heltidsansatte..
Det gjør at forskjellen på kvinner og menn sin gjennomsnittlige lønn gikk ned fra 15,3 prosent i 2005 til 12,1 prosent i 2025. Likevel var det en økning fra 2024 da lønnsgapet var på 11,8 prosent.
SSB måler lønnsforskjeller mellom kvinner og menn ved å ta gjennomsnittlig månedslønnen for kvinner og dele på gjennomsnittlig månedslønn for menn. Ved å bruke månedslønn per heltidsekvivalent, tar vi hensyn til forskjeller i arbeidstid ved å omregne deltidsansattes lønn til hva den ville vært hvis de jobbet heltid. En begrensning med gjennomsnittet som mål på lønnsnivået, er at det påvirkes mye av høye lønninger. Ettersom menn har over 70 prosent av de 10 prosent høyest lønnede jobbene i Norge, drar denne gruppen gjennomsnittet til alle menn betydelig opp. Derfor kan det være hensiktsmessig å også se på medianlønn, når man skal måle lønnsforskjeller. Når vi sorterer alle lønningene fra lavest til høyest, er medianen verdien akkurat på midten av fordelingen. Halvparten av lønningene ligger under medianlønnen, og den andre halvparten ligger over. Medianen påvirkes dermed ikke like mye av de veldig høye lønningene. Hvis vi måler lønnsgapet med medianlønn, har kvinner 93,4 prosent av menns lønn i 2025. Dette gir et lønnsgap på 6,6 prosent.
Hvordan måle lønnsforskjeller?
Hvorfor er det forskjeller i lønn mellom kvinner og menn, og hvordan måler man egentlig lønnsforskjellene? Lønnsstatistikken kan ikke gi oss et fullstendig svar på dette, men den er egnet til å forklare deler av lønnsgapet mellom kvinner og menn i Norge.
Det ujusterte lønnsgapet
Årsakene til at kvinner og menn har ulik lønn er sammensatt, og det er derfor vanskelig å måle lønnsgapet og årsaker til lønnsforskjellene man ser. Forskjellene i lønn mellom kvinner og menn målt i enten gjennomsnitt eller median, kalles ujusterte lønnsgap. At det er ujustert betyr at man sammenligner kvinner og menn som grupper, uten å justere for forhold eller karakteristikker som naturlig vil føre til forskjeller i lønn, uavhengig av kjønn. Blant annet alder og ansiennitet, ulikheter i utdanning, og hvilken Sektor deles inn i statsforvaltningen, kommuneforvaltningen, samt privat sektor og offentlig eide foretak. Den baserer seg på institusjonell sektorgruppering og hentes fra Bedrifts- og foretaksregisteret (BoF). Sektor er kodet etter Standard for institusjonell sektorgruppering. Les mer om sektorinndeling i Om statistikken på ssb.no under Lønnsstatistikken., næring og Yrke er kodet etter Standard for yrkesklassifisering (STYRK-2008). Hvilken yrkeskode en stilling skal ha, bestemmes av arbeidsoppgavene. Det vil si at yrkeskoden skal gjenspeile konkrete arbeidsoppgaver, ikke utdanning hos den enkelte, type ansettelsesforhold, kontrakt, lønn eller bransje. man jobber i.
En utfordring med å måle lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som ujusterte lønnsgap, er at man ønsker å sammenligne lønnstakere som er så like som mulig. Det gir oss et klarere bilde av lønnsforskjeller som oppstår som konsekvens av hvilket kjønn du har og lønnsforskjeller som oppstår av andre grunner. Det vil si at man ønsker å sammenligne en mann og en kvinne som har samme bakgrunn og forutsetninger, har lik utdanning, alder og arbeidstid, og jobber innen samme yrke, i samme næring og sektor.
Dette er vanskelig å gjøre, da arbeidsmarkedet i Norge er kjønnssegregert, ved at noen sektorer, næringer og yrker er kvinnedominert og mannsdominert. Gjennomsnittet og median som mål på lønnsforskjeller, tar ikke hensyn til disse forskjellene og det er derfor ikke alle forhold med arbeidsmarkedet målene beskriver like godt.
Det justerte gapet – den uforklarte delen
Vi kan imidlertidig justere for disse forholdene med utgangspunkt i lønnsstatistikken. Det vil si at vi kan bruke det statistikken forteller oss om forskjellene mellom kvinner og menn i arbeidslivet, til å forklare deler av hva som gjør at kvinner tjener lavere enn menn.
I 2023 publiserte SSB en rapport hvor vi målte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Norge, basert på en modellering gjort av det europeiske statistikkbyrået, Eurostat. Modellene prøver å skille ut og måle hva som kan forklares av at menn og kvinner jobber forskjellige steder i arbeidsmarkedet, og hvor mye som var uforklart med valgte modell.
Rapporten finner et ujustert lønnsgap på 10,7 prosent i 2021. Modellen justerer for flere av de nevnte kjennemerkene som blant annet sektor, næring, yrke, utdanning, alder, ansiennitet, ansettelsesform og størrelse på virksomheten. Etter justeringen sitter man igjen med et lønnsgap på 5,4 prosent i 2021 – det justerte lønnsgapet.
Illustrasjon som viser forklart og uforklart del av lønnsgapet
Litt forenklet kan vi altså dele lønnsgapet i to deler:
1) En del som skyldes hvordan menn og kvinner fordeler seg i arbeidsmarkedet (forhold som gir naturlige forskjeller i lønn uavhengig av kjønn) og,
2) En del som vi ikke kan forklare – det justerte lønnsgapet
Det er disse to delene som beskrives videre i artikkelen.
1) Delen av lønnsgapet vi kan forklare – hva vet vi?
Her ser vi på delen av lønnsgapet som skyldes forskjeller i hvor menn og kvinner jobber. I denne delen prøver vi å beskrive hvordan lønnsnivåene til kvinner og menn vil påvirkes av hvilken sektor, næring, og yrke de jobber i. I tillegg til hvordan variasjon i hvilken bakgrunn kvinner og menn tar med seg inn i arbeidslivet, slik som utdanning, alder og arbeidserfaring, kan spille inn.
Effekten av sektor
Noe av forskjeller i lønn mellom kvinner og menn, er knyttet til at kvinner og menn har ulike jobber. Om man jobber i offentlig eller privat sektor, samt hvilket yrke man har, vil påvirke lønnsnivå og lønnsutvikling. Statsforvaltningen er sektoren med høyest gjennomsnittlig lønnsnivå, etterfulgt av privat sektor. Kommuneforvaltningen hadde det laveste lønnsnivået. Det var i privat sektor at lønnsgapet mellom kvinner og menn var størst i 2025, mens det var minst lønnsforskjeller i kommuneforvaltningen.
Kvinner er i flertall i stats- og kommuneforvaltningen, altså det vi kaller offentlig forvaltning. I 2025 utgjorde kvinner nesten 70 prosent av alle som jobber i offentlig forvaltning. Tilsvarende var over 60 prosent av alle som jobber i privat sektor menn. Samtidig utgjør privat sektor to tredjedeler av norsk arbeidsmarked, og halvparten av alle kvinner i arbeidsmarkedet jobber i privat sektor.
Det at det er størst lønnsforskjeller i privat sektor må sees i sammenheng med at det er større spredning i lønningene. I privat sektor finner vi mange av de lavest lønnede Jobb og arbeidsforhold blir brukt synonymt og er definert som et arbeidsforhold/en jobb som kompenseres i form av lønn e.l. Betegnelsen omfatter både hovedarbeidsforhold og biarbeidsforhold. En person (individ) kan ha flere arbeidsforhold/jobber i ulike bedrifter. Flere arbeidsforhold/jobber i samme bedrift summeres opp til ett arbeidsforhold/én jobb.. Videre er det også i denne sektoren de høyeste lønnede jobbene er, og mange av disse jobbene tilhører menn. Det er også i privat sektor en finner yrker med Bonus omfatter kontante ytelser som ofte ikke er knyttet til bestemte arbeidsoppgaver hvor utbetalingene kommer ujevnt med hensyn til perioden de er opptjent i eller gjelder for. Eksempler på lønnsarter under denne posten er overskuddsdeling, produksjonstillegg, gratialer mv. Bonuser er et beregnet gjennomsnitt per måned for perioden 1. januar til tellingstidspunktet.. Menn er oftere i yrker med bonuser enn kvinner, noe som også bidrar til en større forskjell i gjennomsnittlig månedslønn.
Gjennomsnittlig månedslønn består av utbetalt avtalt månedslønn, bonuser og uregelmessige tillegg. Ser man på avtalt månedslønn isolert, er forskjellene mellom kvinner og menn mindre. Avtalt månedslønn omfatter den faste lønnen (omregnet til månedslønn) som utbetales enten den er definert som time-, måneds-, 14 dagers- eller ukelønn. Avtalt månedslønn er lønnen ved tellingstidspunktet, og den blir ofte betegnet som regulativlønn eller fast grunnlønn. I 2025 utgjorde kvinners avtalte månedslønn i gjennomsnitt 90,2 prosent av menns avtalte månedslønn. Årsaken til forskjellen i gjennomsnittlig månedslønn og avtalt månedslønn, mellom menn og kvinner, kan til dels forklares av at menn i gjennomsnitt får utbetalt mer i bonus enn kvinner. I tillegg får menn utbetalt mer i uregelmessige tillegg per måned sammenlignet med kvinner. Dette bidrar til større forskjeller blant menn og kvinner i gjennomsnittlig månedslønn. Eksempelvis er det vanlig med høye bonuser i finansnæringen og dette vil derfor kunne påvirke lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i næringen og yrkene som inngår i næringen mye.
Offentlig forvaltning består av: Offentlig eide foretak omfatter offentlig kontrollerte foretak som ikke er med i stats- eller kommuneforvaltningen. Hvor offentlig kontrollerte foretak består av: Offentlig sektor omfatter offentlig forvaltning (statsforvaltningen + kommuneforvaltningen) og offentlig eide foretak. Privat sektor omfatter privat næringsvirksomhet, f.eks. private aksjeselskaper, finansielle foretak som er privatkontrollerte (banker, forsikringsselskaper, mv.), ideelle organisasjoner, personlig næringsdrivende, mv. Opplysning om sektor baserer seg på institusjonell sektorgruppering og hentes fra SSBs bedrifts- og foretaksregisteret
Effekten av næring og gruppesammensetning
Finansierings- og forsikringsvirksomhet er en næring hvor bonuser er vanlig, og dette er også næringen hvor lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst i 2025. På andre side av skalaen finner vi næringen bygge- og anleggsvirksomhet hvor kvinner sin gjennomsnittslønn som andel av menns utgjorde 103,8 prosent i 2025, som gir et lønnsgap på -3,8 prosent.
Menn tjente altså i gjennomsnitt mindre enn kvinner i bygge- og anleggsvirksomhet. Dette må sees i sammenheng med at det er et klart flertall menn i bygg og anlegg som er konsentrert i håndverkeryrker, som ligger på et lavere lønnsnivå enn andre yrker. Dette trekker gjennomsnittslønnen til menn litt nedover. Til sammenligning er det få kvinner i næringen, de har oftere høyere utdanning og veldig få jobber i håndverkeryrker. Bergverksdrift og utvinning, næringen vann, avløp, renovasjon, samt bygge- og anleggsvirksomhet utgjør de tre næringene hvor kvinner i gjennomsnitt har høyere månedslønn enn menn. Fordelingen av kvinner og menn i ulike næringer og yrker, vil kunne gjøre sammenligning på tvers av grupper vanskelig og til tider misvisende.
Effekten av yrke og utdanning
Det norske arbeidsmarkedet er også kjønnsdelt ved at mange yrker er kvinnedominerte, mens andre yrker er spesielt mannsdominerte. Typiske mannsdominerte yrker er blant annet tømrere og snekkere, elektrikere, administrerende direktører og andre ingeniører. Mannsdominerte yrker har derimot større spredning i lønnsnivåene enn kvinnedominerte yrker har, noe som videre vil påvirke gjennomsnittlig lønnsforskjell.
Typiske kvinnedominerte yrker finnes hovedsakelig i offentlig forvaltning, som har et lavere lønnsnivå. Kvinner utgjør nesten 80 prosent av alle som jobber innen helse- og sosialtjenester, som i hovedsak ligger i offentlig forvaltning. I denne næringen tjener kvinner i gjennomsnitt 89,2 prosent av menns lønn, som gir et lønnsgap på 10,8 prosent.
Yrkesvalg må også sees i sammenheng med utdanningsvalg, og utdanningsvalg må videre sees i sammenheng med kravene til utdanning i ulike yrker. De siste årene har andelen kvinner med høyere utdanning økt, og utdanningsnivået er høyere blant kvinner enn blant menn. Dette er med på å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn. Samtidig finner en analyse fra SSB publisert i 2023, at fordelingen av kvinner og menn på utdanningsretning og -lengde sannsynligvis øker lønnsforskjellene. Kvinner med høyere utdanning har høyere deltagelse i arbeidsmarkedet enn kvinner med lavere utdanning. Dersom kvinner med et lavere utdanningsnivå hadde deltatt i arbeidsmarkedet med samme frekvens som menn, ville dette bidratt til å øke avstanden i lønn mellom kvinner og menn. Effekten av utdanning på lønnsgapet er dermed sammensatt.
Effekten av alder og ansiennitet
Kvinner er gjennomgående yngre enn menn i mange yrkesgrupper, trolig fordi det er færre sysselsatte kvinner i de eldre aldersgruppene. Unntakene finnes innen kontoryrker, salg- og serviceyrker og renhold, hjelpepleiere og lignende. Lavere alder kan indikere kortere erfaring og ansiennitet, noe som igjen påvirker lønnsnivået. For eksempel er kvinnelige ledere i gjennomsnitt to år yngre enn mannlige ledere. Ledere er også yrkesgruppen med størst lønnsgap, etter høyskoleyrker. Til sammenligning er det minst lønnsgap i kontoryrker hvor kvinner i gjennomsnitt er omtrent 3 år eldre enn menn.
Lønnsgapet er mye større for aldergruppen 55 år og eldre, enn for aldersgrupper under 54 år. Lønnsforskjellene er også mye mindre for aldergruppen under 30 år. Lønnsforskjellen er videre størst blant de høyest lønnede jobbene. Dette må også sees i sammenheng med alder og ansiennitet. Det er i gruppen med de ti prosent høyest lønnede at det er høyest gjennomsnittsalder. Det er også i denne gruppen at det er størst forskjell i alder mellom kvinner og menn.
Effekten av avtalt arbeidstid og deltid
Avtalt arbeidstid per uke bidrar også til å forklare noe av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Når man måler lønnsgapet med gjennomsnittet tar man hensyn til forskjellen mellom deltidsjobber og heltidsjobber, ved at man regner lønnen til en deltidsjobb om til hva den ville vært for en heltidsjobb. Men deltidsjobber har oftere et lavere lønnsnivå enn heltidsjobber, selv om den er omregnet. Årsaken til det er ikke nødvendigvis forskjell i arbeidstid, men heller hvilke typer yrker som har mye deltidsarbeid. Eksempel på yrker der deltidsarbeid er vanlig er skoleassistenter, butikkmedarbeidere, servitører, helsefagarbeidere og barnehage- og skolefritidsassistenter.
Ettersom flere kvinner enn menn jobber deltid, bidrar dette til å trekke gjennomsnittslønnen til kvinner mer ned enn for menn. I 2025 hadde kvinner litt over 60 prosent av alle deltidsjobber. Blant kvinner er det omtrent 44 prosent som jobber deltid, mens det blant menn er omtrent 25 prosent. Dette inkluderer også de som har flere deltidsjobber samtidig. Noe av forskjellene i lønn skyldes altså forskjeller i arbeidstid.
For å illustrere effekten forskjellene i deltidsjobber og heltidsjobber har på lønn kan vi sammenligne lønninger til menn og kvinner i heltidsjobber. Når vi bare ser på heltidsjobber, så går kvinner sin lønn fra å utgjøre 87,9 prosent av menn sin lønn til å utgjøre 89,8 prosent i 2025. Altså minker lønnsgapet fra 12,1 til 10,2 prosent. Litt forenklet kan vi si at lønnsforskjellene mellom heltidsansatte menn og kvinner er mindre fordi jobbene som sammenlignes er likere.
2) Den delen av gapet vi ikke kan forklare – hva er det vi ikke vet?
Her ser vi på den delen av lønnsgapet vi ikke kan forklare med lønnsstatistikken alene, samt belyser hvorfor mulige årsaker bak det uforklarte gapet kan være utfordrende å måle.
Lønnsdiskriminering eller andre forhold?
Når vi har tatt høyde for forholdene beskrevet over, samt andre lignende kjennemerker – sitter man igjen med den uforklarte delen av lønnsgapet. Denne delen av lønnsgapet kalles det justerte lønnsgapet, ettersom man har justert for forskjeller som skyldes hvordan menn og kvinner fordeler seg i arbeidsmarkedet. SSB fant et uforklart justert lønnsgap på 5,4 prosent for 2021.
Denne delen av gapet kan altså ikke forklares av variablene som er inkludert i modellen. Det er mange forhold i samfunnet som er vanskelig å måle og som også påvirkes av forhold utenfor arbeidsmarkedet. Dette er likevel viktige temaer å belyse da det vil kunne ha stor påvirkning på lønnsutviklingen til en person.
Det som ligger bak den uforklarte delen av lønnsgapet, kan handle om ulike strukturer ved samfunnet eller organiseringen av arbeidslivet, eller det kan handle om ulike typer diskriminering – direkte eller strukturell for eksempel. Nedenfor skal vi gå gjennom noen eksempler på dette.
Ulik tidsbruk
Tidsbruken til kvinner og menn kan gi oss innsikt i forhold utenfor arbeidsmarkedet som kan påvirke lønnsforskjeller. Lønnsstatistikken sier ikke noe om dette temaet, men det gjør Tidsbruksundersøkelsen til SSB.
Selv om forskjellene i tidsbruk har blitt mindre mellom kvinner og menn fra 1970 til 2022, viser Tidsbruksundersøkelsen at det fremdeles er kvinner som bruker mest tid på husarbeid, omsorgsarbeid og kjøp av varer og tjenester. Menn bruker til sammenligning mer tid på inntektsgivende arbeid enn kvinner, og menn bruker også i snitt mer tid på arbeidsreiser enn kvinner. Mer tid brukt på husholdsarbeid vil naturligvis påvirke tid brukt på andre aktiviteter som inntektsgivende arbeid i løpet av en uke.
I likhet med Tidsbruksundersøkelsen, viser Lønnsstatistikken at kvinner i gjennomsnitt jobber færre timer i uka enn menn. Det gjelder i nesten alle yrker. I de fleste yrker er det snakk omtrent 1 til 4 timer mindre i snitt. Det finnes noen få unntak, for eksempel blant ledere, hvor kvinner jobber like mange timer som menn i gjennomsnitt og renholdere, hjelpearbeidere mv. hvor kvinner i snitt jobber 5 timer mindre i uka i snitt.
Barn og foreldrepermisjon
Det å få barn og antall barn man har er også noe som vil kunne påvirke lønnsnivå og lønnsforskjeller. En forskningsrapport fra ISF publisert i 2024, fant at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn var større blant foreldre enn blant personer uten barn (PDF). Mødre tjente i gjennomsnitt rundt 11 prosent mindre enn sammenlignbare fedre, mens lønnsforskjellen mellom kvinner og menn uten barn var på rundt 4 prosent. Lønnsgapet økte også med antall barn.
Videre fant en analyse av SSB fra 2021 at mødre tok mesteparten av foreldrepermisjonen, og at lengden på fedrenes foreldrepermisjon i stor grad fulgte fedrekvoten. I tillegg viste analysen at kvinner i gjennomsnitt tok ut 204 dager permisjon med foreldrepenger, og menn i snitt tok ut 56 dager, av de som fikk barn i 2017. Forhold ved arbeidsplassen, men også utenfor arbeidsmarkedet, i tillegg til hvilken type arbeid og karriereplaner man har, kan påvirke foreldres muligheter til, eller ønske om, å være hjemme med barn. Foreldrepermisjon og annet fravær knyttet til omsorg, er forhold utenfor arbeidsmarkedet som indirekte vil kunne påvirke lønnsutvikling.
Forskjeller i fravær
Sykefravær eller annet fravær vil også blant annet kunne påvirke tid brukt på inntektsgivende arbeid. Kvinner har høyere egenmeldt og legemeldt sykefravær enn menn. En analyse av Nav fra 2019 fant at graviditet var den enkeltfaktoren som kunne forklare mest av kjønnsforskjellen i det legemeldte sykefraværet (nav.no). I tillegg kunne blant annet inntekt og andre arbeidsrelaterte faktorer forklare deler av kjønnsforskjellen i sykefravær.
Helsetilbud og -forskning vil også trolig ha påvirkning på sykefraværet. Sykefravær må også sees i sammenheng med næringer og yrker med stor belastning og mye deltidsarbeid. For eksempel viser en rapport fra SSB publisert i 2022 at det er høyere sykefraværsprosent i deltidsjobber enn heltidsjobber. Helse- og sosialtjenester hvor det er mye deltidsarbeid og flere kvinnedominerte yrker, er også næringen med høyest sykefravær.
Lønnsdiskriminering
Hvis man får ulik lønn sammenlignet med en kollega utelukkende på bakgrunn av kjønn eller andre egenskaper som er beskrevet i lovverket, er det direkte lønnsdiskriminering og brudd på loven (arbeidstilsynet.no). Dette vet man at forekommer, men er noe lønnsstatistikken ikke vil klare å vise.
Arbeidsmarkeds- og lønnsstatistikken kan heller ikke forklare hvorfor kvinner jobber mer deltid, bruker mer tid på omsorgsarbeid, eller tar lengre foreldrepermisjon, som kan påvirke lønn. Begrunnelse for valg av utdanning, arbeidstid eller omsorgsansvar er vanskelig å måle, men mer analyse av lønnsstatistikk som også omfatter forhold utenfor arbeidsmarkedet, eksempelvis antall barn, tidsbruk, permisjoner og liknende kan bidra til opplysning.
Visualisering av lønnsforskjeller kvinner og menn
I denne visualiseringen kan du utforske lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, etter sektor, arbeidstid og ulike yrker. Visualiseringen er optimalisert for store skjermer.
