Vi anvender metoden vår på alle store offentlige foretak i Norge. Resultatene våre kan oppsummeres med tre brede konklusjoner:

Vi dokumenterer stor heterogenitet i organisasjonsstrukturer mellom foretak. De fleste foretakene har flere interne arbeidsmarkeder i tillegg til enkeltstående yrker som ikke er tilknyttet det interne arbeidsmarkedet. Antall interne arbeidsmarkeder og enkeltstående yrker øker med størrelsen på foretaket. De fleste arbeidere og jobbstillinger tilhører foretakets største interne arbeidsmarked, men strukturen på det interne arbeidsmarkedet varierer på tvers av foretak. Mens den lengste karrierestigen har opptil 66 trinn, har omtrent halvparten av foretakene i vårt utvalg tre til fire trinn. Antall trinn øker når foretakets størrelse og antall involverte yrker øker.

Vi identifiserer mønstre som er konsistent med økonomisk teori for interne arbeidsmarkeder (f.eks. Doeringer & Piore, 1971) og karrierestiger (f.eks. Garicano & Rossi-Hansberg, 2006). Ifølge disse teoriene entrer arbeideren foretaket nederst på karrierestigen og jobber seg oppover mot mer komplekse jobber over tid. Dette viser også våre empiriske resultater. Vi viser at karrierestigene typisk har en pyramidestruktur, der det er relativt mange sysselsatte på de lavere trinnene på stigen, men færre mot toppen. Vi finner også at andelen lederstillinger øker over karrierestigen, som indikerer at kompleksiteten i arbeidsoppgaver øker. I tråd med modeller om inngangsporter til foretak, viser vi at andel ansettelser utenifra er høyest nederst på karrierestigen. Andelen ansettelser utenifra synker mot toppen av stigen, der de fleste ansettelser skjer internt. I tråd med teorier om karrierer innead i foretak, finner vi at omtrent en tredjedel av nyansatte får forfremmelse i løpet av de fem første årene, og at ansiennitet øker langs foretaks karrierestige.

Til sist finner vi en sterk sammenheng mellom foretaks karrierestige og individuelle lønninger. Gjennomsnittlig log lønn øker tilnærmet lineært i karrierestigen. Denne sammenhengen holder også etter å ha kontrollert for alder, utdanning og ansiennitet. Vi dekomponerer denne sammenhengen videre ved å estimere personfaste effekter i en AKM (Abowd et al., 1999), og finner at personer med høyere faste effekter har høyeresannsynlighet å bli forfremmet.